Instituer un Contrat à Durée Indéterminée à Flexibilité Contrôlée dont le sort, sur une période donnée (3 à 5 ans), serait lié à celui de la réalité des performances de l’individu et de l’entreprise, et à la réalisation de son projet multiannuel.

87% des emplois actuels sont sous CDI. En revanche 90 % des embauches se font sous forme de CDD, de plus en plus courts, ce qui montre bien les craintes qui entourent le CDI. L’incertitude concernant l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise en est la cause. Ce besoin de souplesse face aux aléas du marché est légitime.

C’est pourquoi il nous semble utile d’aider les entreprises à « gérer » cette incertitude au niveau des contrats de travail eux-mêmes. Des expérimentations sociales pourraient être faites pour voir leurs effets sur la création d’emplois.

Par exemple, établir un contrat quasi-unique, à durée indéterminée et à flexibilité contrôlée permettrait de rompre avec notre système actuel qui oppose deux catégories de salariés, les CDI et les précaires. Le CDD resterait alors strictement réservé aux remplacements temporaires ou aux emplois saisonniers et intermittents. Les jeunes y seraient sensibles. D’autres  pistes de réflexion sont aussi sur la table : citons l’extension de l’actuel compte personnel d’activité à tous les droits sociaux acquis au cours de sa vie professionnelle. Cela pourrait favoriser les évolutions de carrières. Expérimentons quelques pistes et regardons leur effet sur l’emploi.

Un nouveau contrat de travail : le CDI à flexibilité contrôlée (CFC)

L’objectif est de concilier la sécurité dont a besoin chaque individu (2° niveau de base de la pyramide de Maslow), avec la flexibilité dont ont besoin les entreprises pour assurer leur pérennité.

Le principe est celui d’un contrat à durée indéterminée lié à des objectifs de performance collectifs et individuels régulièrement évalués sur la durée d’un projet global d’entité :

• Contrat à durée indéterminé unique avec un modèle par branche (prop Badinter – LyonCaen)
• Conclu dans le cadre d’hypothèses économiques et d’un Projet d’entreprise ou d’entité validé par les partenaires sociaux et enregistré auprès d’une autorité donnée
• Obligatoirement piloté par la ligne hiérarchique opérationnelle
• Interruptible selon rupture conventionnelle durant la durée du Projet (typiquement 3 ans) en fonction des performances réelles de l’individu et de l’entreprise
• Automatiquement converti en CDI classique en fin de période convenue au Projet

Bénéfices collatéraux :

• Ce CFC et sa phase préalable liée au projet d’entreprise dispense de fait du recours à de multiples CDD renouvelables, et allège d’autant la charge administrative de l’entreprise.
• Un pilotage régulier des collaborateurs prévient le stress et le burnout, et accroit leurs chances de réussite.

Dans quel contexte appliquer ce nouveau CFC ?

Seules seraient éligibles au CFC les entreprises acceptant le dépôt de leur plan multiannuel et s’engageant, preuves à l’appui, à un pilotage traçable de leurs salariés, le tout sous confidentialité.

Le nouveau CFC s’appliquerait par essence aux nouveaux emplois d’investissement et aux nouveaux emplois de production. Reste à déterminer dans quelle mesure il pourrait également s’appliquer aux emplois de substitution mais a priori rien ne s’y oppose.

Reste également à évaluer si les dispositions de ce nouveau CDI pourraient s’appliquer rétroactivement aux emplois existants mais cela parait difficile dans la mesure où cela reviendrait à modifier unilatéralement les conditions d’un contrat de travail.

Il convient enfin de lier l’introduction de ce nouveau contrat au contexte de flex-sécurité que les pouvoirs publics cherchent à mettre en place depuis des années. A mi-chemin entre une politique purement libérale et un politique arc-boutée sur les situations acquises, une troisième voie se dessine via une politique de répartition dans laquelle la puissance publique incite et finance la croissance d’effectifs, la formation professionnelle, les investissements, les reconversions et les relocalisations des entreprises. Ce financement serait assuré par des ressources fiscales et mis en œuvre sous forme de prêts ou de subventions accordées par les Régions et par BPIFrance.

Proposition : Octroyer un abattement immédiat de cotisations ASSEDIC pour l’embauche de chômeurs seniors longue durée dans des emplois d’investissement en TPE, PME ou ETI

Il s’agit de mobiliser la trésorerie des PME et ETI en priorité vers le financement de nouveaux emplois réservés à des seniors chômeurs de longue durée. Pour toute embauche en CDI affecté à un emploi d’investissement (contribuant au développement économique de l’entreprise et créateur à terme d’emplois de production), ne relevant pas du CIR/CII, d’un chômeur de plus de 6 mois âgé de 45 ans ou plus, alors l’entreprise bénéficie pendant 18 mois d’un abattement applicable à la totalité des cotisations Assedic, et égal à la masse salariale des emplois créés.

Cette mesure permet la création potentielle immédiate de 250 000 emplois dans les PME et ETI et bien plus si les TPE jouent également le jeu.

Préambule

Très schématiquement on peut distinguer 3 facteurs de création d’emploi :

• Substitution: Il s’agit de pourvoir à un emploi devenu vacant suite au départ, volontaire ou non, d’un collaborateur.  Ce remplacement peut être direct, poste pour poste, ou indirect, le poste vacant étant pourvu par promotion interne créant en cascade un emploi moins qualifié.
• Production: il s’agit d’emplois créés pour satisfaire directement les exigences de la production ou de son support. En réponse à un accroissement de l’activité ou à une nécessité réglementaire, ce sont des emplois permanents ou saisonniers, directement productifs (opérateurs de centre d’appels, ouvriers, vendeurs, logisticiens, serveurs) ou des emplois en support de la production : administration des ventes, ressources humaines, services financiers et administratifs, maîtrise, supervision, management de proximité…
• Investissement: Au-delà des ingénieurs et techniciens affectés à la R&D et relevant du CIR/CII, il s’agit d’emplois destinés à améliorer la performance et la compétitivité de l’entreprise à moyen terme : analystes marketing, chefs de produits, commerciaux, qualiticiens, experts en nouvelles technologies, en développement durable, en RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), chefs de projets …

Dispositif :

Dans un premier temps l’entreprise doit formaliser même succinctement sa stratégie de développement, son projet à moyen/long terme et la raison d’être des emplois d’investissement qu’elle entend créer : marchés nouveaux à conquérir, offres à développer, transformation numérique, évolutions du business model, réorganisation, compétences à acquérir, facteurs clés de succès à privilégier etc. Cela peut tenir sur quelques pages complétées par un business plan sur 3 ans, même pour une TPE.

Cette stratégie, présentée aux IRP, doit faire apparaître un plan de recrutement « d’emplois d’investissement » assortis d’objectifs chiffrés montrant un accroissement de chiffre d’affaires ou de productivité, portant sur des besoins en ressources nécessaires aux projets de développement figurant dans le plan stratégique, telles que commerciaux (France et/ou Export), chefs de projets, etc.

Pourquoi limiter la mesure à certains emplois ?

Il convient d’éviter tout effet d’aubaine qui subventionnerait un emploi de production ou de substitution qui serait créé quoiqu’il advienne. Il faut également se prémunir de tout contournement qui consisterait par exemple à licencier / réembaucher un salarié existant pour bénéficier de l’exonération.

Il n’est pas question de contraindre les entreprises à embaucher. C’est à elles de faire le premier pas. Il convient en revanche de les y inciter, de reconnaître le risque pris et en échange, de leur procurer un allègement de charges. L’idée est donc de mobiliser la trésorerie des entreprises en priorité vers le financement d’emplois d’investissement en lieu et place de tout ou partie des cotisations Pôle Emploi.

Il s’agit de reconnaître, récompenser, encourager, anticiper et faciliter la prise de risque entrepreneurial lié à l’innovation et au développement sous toutes ses formes.

Le CIR et le CII répondent en partie à cette exigence, mais ne concernent que les innovations technologiques. Études Marketing (France ou Export) ou plus généralement sujets non technologiques, conquête de nouveaux marchés, intégration du numérique, lancements commerciaux, capitalisation des connaissances, projets de « changement » ou de « réorganisation » contribuant à la compétitivité, accompagnement par le management, appointements d’experts non technologiques, de chefs de projets ou de managers transverses sur des questions de support QSE, RSE, d’accompagnement à la certification ISO etc. sont autant d’efforts qui n’entrent pas dans le champ du CIR et du CII. Par exemple, seul du temps « ingénieur » est reconnu par le CIR, pas celui d’un analyste marketing ou d’un chef de produits sortant d’une école de commerce.

Dans une moindre mesure, il s’agirait également d’encourager la préservation d’emplois, à savoir de différer ou d’amortir leur ajustement conjoncturel en cas de baisse d’activité. La modération salariale prévue dans la loi Sapin du 14 juin 2013 répond pour partie à cette exigence.

Il ne s’agit pas non plus, comme le laissent entendre certaines déclarations du MEDEF, d’embaucher des ouvriers ou des agents de service à se tourner les pouces en attendant que les commandes ou les clients arrivent. Il s’agit de faciliter des recrutements visant à générer de nouveaux contrats et donc de futures embauches.

Les mesures incitatives doivent donc être focalisées les d’emplois d’investissement, les plus risqués.

Modalités de mise en œuvre :

La stratégie de l’entreprise et son plan de recrutement sont présentés aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des employés, figurent dans la BDES, puis déposés en tant que référence probatoire et en toute confidentialité à la CCI ou à la DIRECCTE. Un représentant du personnel, ou un employé référent dans les TPE, est nommé pour être associé au suivi du déroulement du plan de recrutement.

Les questions de formation (à l’anglais, aux nouvelles technologies, à l’action commerciale, au management) ne sont volontairement pas abordées dans le cadre de cette proposition car elles relèvent de mécanismes de financement différents.

Dès le recrutement du premier emploi de développement, l’entreprise est dispensée le mois suivant de toutes ou partie de des cotisations ASSEDIC. Pour des raisons de transparence, de lisibilité et de sécurité, il faudra identifier dans la codification ROME de Pôle Emploi les métiers éligibles à ces emplois d’investissement.

On prévoira une déclaration trimestrielle semblable à celle du contrat de génération visant à s’assurer que l’emploi demeure pourvu et que la déduction de cotisations reste donc licite.

Si, pour quelque raison que ce soit, l’employé quitte l’entreprise et n’est pas remplacé sous un mois, la déduction cesse d’être possible.

Avantages :

Le CIR/CII est trop ciblé sur des fonctions d’ingénierie, trop complexe et de fait peu d’entreprises en bénéficient, ou alors elles doivent laisser en chemin un pourcentage substantiel des crédits octroyés à des officines intermédiaires. Le système proposé doit être simple de telle sorte à ce qu’il soit facilement compréhensible, accessible rapidement à toutes les TPE, PME et ETI et qu’il génère le moins de charges administratives possible.

Inconvénients :

La mise en œuvre de ce dispositif amputerait Pôle Emploi d’une partie de ses ressources. Il conviendrait d’effectuer des simulations mettant en balance sur les plans économique et financier ce manque à gagner et la diminution du montant d’indemnisations résultant des emplois créés.

Les indemnités chômage représentant environ la moitié du salaire, si 100000 emplois sont créés, ce sont des cotisations finançant 200000 emplois qui ne sont plus versées…

Certains employeurs peu scrupuleux tenteront d’abuser de ce système et de faire passer des vessies pour des lanternes, à savoir faire passer du temps de gestion ou de production pour du temps d’investissement, comme en ont été victimes le CIR ou la formation continue. Il reviendra au salarié référent ou au DP d’alerter la DIRECCTE en cas d’abus manifeste. Pénalités et sanctions exemplaires, sur le plan de la réputation et/ou sur le plan financier, sont donc à prévoir.

Effets économiques :

La mesure visant à déduire de la totalité des cotisations Assedic la masse salariale des emplois créés trouve son point d’équilibre autour d’un emploi créé pour environ 25 emplois existants.[1]

En effet, les cotisations ASSEDIC sont de 6,4 % du salaire brut (2,4 %  de part salariale et 4% de part patronale). Donc 15 personnes en salaires bruts *6,4% = environ 100% d’un salaire brut moyen. Les cotisations patronales étant de l’ordre de 50% du brut, il faut donc 22,5 salaires bruts moyens (arrondis à 25) pour que les cotisations ASSEDIC 22,5*6,4% recouvrent le coût total d’un salaire moyen.

Exemple : Pour 25 personnes au salaire brut moyen de 1700 €, cela représente 1700*6,4% = 2720 €, soit la masse salariale équivalente à un salaire brut de 1915 € (en prenant 1,42 comme ratio masse salariale / salaire brut), qui constitue un salaire de base tout à fait honorable pour ce type d’emploi. On pourrait même admettre que le salaire proposé soit légèrement inférieur (1750 €) et que la différence finance la formation et l’accompagnement du nouvel embauché.

Concrètement :

• Si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 25 ETP, elle déduit de ses cotisations ASSEDIC le montant de la masse salariale chargée de ces emplois d’investissement, pendant 18 mois (ou pendant 24 mois avec dégressivité de moitié à partir du 13° mois). Elle peut créer plusieurs emplois d’investissement et bénéficier de cette déduction à raison d’un nouvel emploi par tranche de 25 ETP (2 emplois déductibles pour 50 ETP, 3 pour 75 etc…)
• Si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 25 ETP l’entreprise bénéficie du même abattement intégral de cotisation Assedic. Compte tenu de la moindre masse salariale, cet abattement peut ne pas financer intégralement un poste à plein temps, et donc
  • soit un emploi d’investissement est créé en CDI à temps partiel (au minimum 60%),
  • soit cet emploi est effectivement un plein temps et l’entreprise décide de prendre à sa charge le reliquat de salaire non couvert par l’abattement.

Il existe en France de l’ordre de 2 millions de TPE (1 à 9 employés), 160 000 PME (10 à 249), 4500 ETI (250-5000) et 200 Grands Groupes (>5000.). PME et ETI emploient environ 7 millions de personnes.

20% des demandeurs d’emploi sont constitués de cadres et de professions intermédiaires, susceptibles d’occuper ces emplois d’investissement, soit une population estimée à 800 000 personnes.

• Si 25 à 30% des PME & ETI jouent le jeu, ce sont 100 000 emplois qui sont créés.
• Si la plupart des PME & ETI jouent le jeu, ce sont plus de 250 000 emplois qui sont créés.

Mais surtout, dans un contexte économique où la demande est atone, les entreprises multiplient leurs chances de susciter la demande et d’aller conquérir de nouveaux contrats, eux même créateurs à terme d’emplois de production.

[1] Actuellement, l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans donne droit à un abattement durant 4 mois des cotisations ASSEDIC patronales (4%). Cette disposition pourrait être généralisée aux emplois d’investissement, le ratio de 25 devenant alors mathématiquement 40 ETP. Alternativement, on peut laisser l’entreprise assumer la part salariale des cotisations.

Le harcèlement et le burnout sont des fléaux, personne n’en disconvient. Dans certains cas, des arrêts-maladie pour épuisement ou des suicides sont maintenant requalifiés en accidents du travail. Vous en avez peut-être entendu parler, il est également question que le burnout soit reconnu comme maladie professionnelle. Il apparait toutefois nécessaire et utile de poursuivre des actions autour de trois axes complémentaires  à cette reconnaissance du burnout :

1. L’évaluation annuelle obligatoire : Pratique courante, l’évaluation annuelle des salariés permet de formaliser l’évaluation des performances de l’année passée et la détermination des objectifs de l’année à venir. Elle fournit en théorie l’occasion d’un dialogue approfondi. En pratique, elle se résume trop souvent à un exercice administratif ponctué par la signature d’un document. Et à la différence de l’entretien professionnel biennal portant sur les évolution de carrière, cet exercice d’évaluation annuel est facultatif. L’idée serait de le rendre obligatoire et d’y inclure, comme cela se pratique dans certaines branches, un temps de prévention du stress et donc du burnout portant sur les conditions de travail et l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Bénéfice collatéral : cela obligerait l’entreprise à un pilotage régulier de des collaborateurs, à une évaluation formelle et régulière de ses performances, légitimant d’autant les promotions mais aussi les recadrages et les sanctions, voire les séparations. Cela me parait nettement plus pertinent que de plafonner aux prud’hommes les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. La protection des lanceurs d’alerte aux RPS : bon nombre de salariés, directement objet de harcèlement ou de pressions, ou bien simples observateurs de tels agissements, craignent pour leur emploi et donc choisissent d’encaisser ou de ne pas voir ces situations dramatiques. Les IRP sont trop peu souvent sollicités, et parfois suspects d’une certaine connivence avec la direction. Il faut donc permettre à tout salarié victime ou observateur de faits stressants anormaux d’alerter des autorités extérieures à l’entreprise, tout en lui garantissant une protection totale.

3. La pénalisation des managers harceleurs : Haro sur le pervers-narcissique ! Il faut frapper « d’interdiction de manager » tout manager condamné pour harcèlement, au même titre qu’un dirigeant en faillite frauduleuse ou un moniteur pédophile peuvent se retrouver en interdiction d’exercer. Une telle perspective en calmerait plus d’un

3 sujets sur lesquels je suis preneur de tout retour, commentaire ou témoignage.

La lettre NINR «Nos Idées et Nos Rêves» fait référence à l'ouvrage d'Arnaud Montebourg «Des idées et des rêves» paru en 2010 avant la campagne des Primaires et réédité fin 2013 en format de poche chez « J'ai Lu ». Elle parait le dernier lundi de chaque mois sous la responsabilité de Monique Herment et Paul Alliès, secrétaires nationaux et nationaux adjoints du Parti Socialiste.

Elle exprime donc des points de vue de responsables et militants socialistes s'inspirant de l'action et des idées d'Arnaud Montebourg sans engager pour autant le Ministre du Redressement Productif. Dans le même sens, elle fournit des informations sur l'activité de ceux qui interviennent dans les Fédérations pour la rénovation du socialisme.

Cette lettre N°3 expose 10 propositions pour la démocratie municipale. Tous les candidats tetes de listes socialistes ou d’union de la Gauche sont invités à en prendre connaissance et à les intégrer dans leur programme.

1 ? Non-cumul des mandats tout de suite.

2 ? Transparence tout le temps.

3 ? Ethique et déontologie pour tous.

4 ? Publicité de tout.

5 ? Indépendance garantie de la société civile.

6 ? Statut pour tous les élus.

7 ? Participation des citoyens.

8 ? Partage de l'urbanisme.

9 ? Soutien aux circuits courts et solidaires.

10 ? Démocratisation des organes de concertation et de coopération intercommunale.

L’intégralité de la lettre et des propositions est téléchargeable ici.

Le mensonge le plus symbolique de Jérôme Cahuzac restera celui proféré devant l'Assemblée Nationale en séance publique le 5 décembre 2012. Il est celui d'un ministre régalien devant une institution qui, ravalée en dernière position derrière le président de la République et le gouvernement dans le texte de la Constitution de la V° République, ne compte plus dans la pratique de celle-ci et dans l'esprit de celui-là.

Une République dont la tradition scandaleuse ouverte par l'affairisme immobilier, date de ses origines en 1958. En effet, s'il y a des aspects circonstanciels dans la dernière affaire en cause, il y a un vice caché dans le détail de ce régime : celui de l'irresponsabilité qu'il organise à tous les niveaux, de la présidence de la République aux pouvoirs locaux. Obsédés par leur volonté d'installer un « exécutif fort », les pères fondateurs de notre loi fondamentale ont abaissé tous ce qui pouvait faire ?uvre de contre-pouvoir. La bipolarisation a si bien fonctionné que les alternances consécutives à une élection présidentielle se sont avérées incapables de produire une alternative politique significative : les méthodes de gouvernement, les systèmes d'arbitrage, le personnel de décision et finalement les m?urs, restent les mêmes. Il y a bien une lente dégénérescence  oligarchique qui explique aussi le scandale Cahuzac.

Le résultat est dans ces chiffres accablants tels qu'ils ressortent des enquêtes d'opinion : 72% des Français « ne font pas confiance aux responsables politiques » (Harris, mars 2013) et autant jugent que « le système démocratique fonctionne plutôt mal en France » (Ipsos, janvier 2013).

Aucune réforme depuis l'élection de François Hollande n'est venu combattre cette tendance. Depuis le renvoi aux calendes grecques de l'interdiction du cumul des mandats pourtant si populaire (82% des Français interrogés, par ailleurs  favorables à la limitation à deux mandats consécutifs) jusqu'à l'enterrement de la réforme territoriale, rien n'est venu améliorer le renouvellement du personnel comme de la vie politique. Les dispositions du rapport Jospin notamment celles  sur le renforcement du pluralisme à l'Assemblée nationale (la proportionnelle), la fin de l'inviolabilité du président de la République ou la prévention des conflits d'intérêts n'ont pas été retenues. Si bien que les propositions faites ce 3 avril par François Hollande apparaissent comme singulièrement inadaptées     (y compris celle concernant l'indépendance de la justice).

La raison de cet immobilisme tient sans doute au fait que les révisions constitutionnelles successives (en particulier celle de 21 juillet 2008) se sont enlisées dans le renforcement du présidentialisme. Si la gauche ne veut pas être emportée par celui-ci, il lui faut faire preuve d'audace démocratique et engager une réforme d'ampleur. Les projets et les propositions surabondent et font l'objet de plus de consensus qu'il ne semble. Ils trouveraient facilement le soutien de l'opinion. L'Elysée ne veut pas ? Que des parlementaires se saisissent des opportunités de l'article 89 de la Constitution selon lequel « l'initiative de la révision appartient concurremment au président de la République et aux membres du Parlement ». Si des députés ou des sénateurs le veulent, un débat peut s'ouvrir sur la possibilité d'une autre République. Ce serait un début de réponse courageuse à la décomposition qui menace cette majorité.

La Convention pour la 6° République  

Le 4 avril 2013, 18h

Comme prévisible, la révision constitutionnelle prend l’eau de tout part. A force de la vouloir consensuelle et d’en faire un fourre-tout, des réformes simples et populaires risquent d’en faire les frais alors qu’elle ne coûtent pas un Euro. C’est le cas avec le non cumul des mandats. Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? On pouvait penser que les candidats socialistes aux Législatives de 2012 qui avaient signé un document par lequel ils s’engageaient à abandonner leur mandat exécutif local s’ils étaient élus, s’exécuteraient sans problème (plusieurs l’ont déjà fait). Que nenni. De rapides sondages auprès des nombreux élus cumulards renouvelables ont fait apparaître leur préférence pour le mandat local. En d’autres termes, s’ils étaient obligés de choisir lors des prochaines Municipales en mars 2014, ils garderaient leur mandat de maire et abandonneraient celui de député. En l’état actuel du droit, leurs suppléants à l’Assemblée Nationale ne pourraient pas les remplacer et il faudrait procéder à des élections partielles. Celles-ci pourraient se compter par dizaines (on a donné le chiffre d’une soixantaine). L’idée est alors venue à Claude Bartolone de modifier le régime des suppléants des députés avant le vote d’un texte sur le non-cumul. L’idée n’est pas saugrenue: pour éviter ce qui pourrait tourner à une élection législative à mi-mandat, le président de l’Assemblée Nationale fait de la réforme de la fonction des suppléants, un préalable; mais pour dire aussitôt qu’elle nécessiterait une modification de la Constitution. D’où la diversion: une loi serait bien votée avant cet été mais ne s’appliquerait qu’après les Municipales, plus précisément en 2016 puisqu’un an avant des élections législatives il n’y a pas lieu à élection partielle. En réalité, il est parfaitement possible de changer la règle sur les suppléants sans forfaiture ni enlisement constitutionnels. L’article 25, alinéa 3 de la Constitution est limpide: une loi organique (article 46) suffit pour cela. Autrement dit une majorité absolue des députés composant l’Assemblée (et pas seulement des présents en séance) doit voter le texte quand bien même le Sénat s’y opposerait (les sénateurs étant eux aussi concernés). Seuls des délais spécifiques plus longs que d’ordinaire, s’imposeraient (six semaines après le dépôt du texte devant l’Assemblée, quatre après sa transmission au Sénat). Mais le recours à la « procédure accélérée » pourrait les raccourcir. Il est donc parfaitement clair, dès lors que la Constitution renvoie expressément à une loi organique comme c’est le cas ici, qu’un accord entre la majorité et le gouvernement suffit pour le voir adopter. La Gauche et les socialistes en particulier ne peuvent différer encore une fois l’interdiction du cumul des mandats. Les adhérents du PS ont voté à une écrasante majorité, lors d’un référendum militant le 1° octobre 2009, puis dans une convention nationale le 3 juillet 2010, le principe et les règles détaillées du non-cumul d’un mandat de parlementaire avec un exécutif local. Les nouveaux statuts du parti adoptés le 11 octobre 2012 intègrent (art. 1.4.3) ces dispositions « y compris dans le temps, soit trois mandats consécutifs maximum ». Le rapport rendu par la commission Jospin en novembre dernier en a repris tous les dispositifs (si bien qu’on peut penser que six mois ont été perdus à y réfléchir en lieu et place des militants et des députés). La marche vers le mandat législatif unique est partie intégrante d’une restauration laborieuse de la confiance des Français dans leur système et personnel politiques. Le système est délabré. Le personnel n’en a que plus de responsabilités. Un manquement dans cette entreprise économe de moyens et populaire, ne lui serait pas pardonné.