Proposition : Octroyer un abattement immédiat de cotisations ASSEDIC pour l’embauche de chômeurs seniors longue durée dans des emplois d’investissement en TPE, PME ou ETI
Il s’agit de mobiliser la trésorerie des PME et ETI en priorité vers le financement de nouveaux emplois réservés à des seniors chômeurs de longue durée. Pour toute embauche en CDI affecté à un emploi d’investissement (contribuant au développement économique de l’entreprise et créateur à terme d’emplois de production), ne relevant pas du CIR/CII, d’un chômeur de plus de 6 mois âgé de 45 ans ou plus, alors l’entreprise bénéficie pendant 18 mois d’un abattement applicable à la totalité des cotisations Assedic, et égal à la masse salariale des emplois créés.
Cette mesure permet la création potentielle immédiate de 250 000 emplois dans les PME et ETI et bien plus si les TPE jouent également le jeu.
Préambule
Très schématiquement on peut distinguer 3 facteurs de création d’emploi :
- Substitution: Il s’agit de pourvoir à un emploi devenu vacant suite au départ, volontaire ou non, d’un collaborateur. Ce remplacement peut être direct, poste pour poste, ou indirect, le poste vacant étant pourvu par promotion interne créant en cascade un emploi moins qualifié.
- Production: il s’agit d’emplois créés pour satisfaire directement les exigences de la production ou de son support. En réponse à un accroissement de l’activité ou à une nécessité réglementaire, ce sont des emplois permanents ou saisonniers, directement productifs (opérateurs de centre d’appels, ouvriers, vendeurs, logisticiens, serveurs) ou des emplois en support de la production : administration des ventes, ressources humaines, services financiers et administratifs, maîtrise, supervision, management de proximité…
- Investissement: Au-delà des ingénieurs et techniciens affectés à la R&D et relevant du CIR/CII, il s’agit d’emplois destinés à améliorer la performance et la compétitivité de l’entreprise à moyen terme : analystes marketing, chefs de produits, commerciaux, qualiticiens, experts en nouvelles technologies, en développement durable, en RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), chefs de projets …
Dispositif :
Dans un premier temps l’entreprise doit formaliser même succinctement sa stratégie de développement, son projet à moyen/long terme et la raison d’être des emplois d’investissement qu’elle entend créer : marchés nouveaux à conquérir, offres à développer, transformation numérique, évolutions du business model, réorganisation, compétences à acquérir, facteurs clés de succès à privilégier etc. Cela peut tenir sur quelques pages complétées par un business plan sur 3 ans, même pour une TPE.
Cette stratégie, présentée aux IRP, doit faire apparaître un plan de recrutement « d’emplois d’investissement » assortis d’objectifs chiffrés montrant un accroissement de chiffre d’affaires ou de productivité, portant sur des besoins en ressources nécessaires aux projets de développement figurant dans le plan stratégique, telles que commerciaux (France et/ou Export), chefs de projets, etc.
Pourquoi limiter la mesure à certains emplois ?
Il convient d’éviter tout effet d’aubaine qui subventionnerait un emploi de production ou de substitution qui serait créé quoiqu’il advienne. Il faut également se prémunir de tout contournement qui consisterait par exemple à licencier / réembaucher un salarié existant pour bénéficier de l’exonération.
Il n’est pas question de contraindre les entreprises à embaucher. C’est à elles de faire le premier pas. Il convient en revanche de les y inciter, de reconnaître le risque pris et en échange, de leur procurer un allègement de charges. L’idée est donc de mobiliser la trésorerie des entreprises en priorité vers le financement d’emplois d’investissement en lieu et place de tout ou partie des cotisations Pôle Emploi.
Il s’agit de reconnaître, récompenser, encourager, anticiper et faciliter la prise de risque entrepreneurial lié à l’innovation et au développement sous toutes ses formes.
Le CIR et le CII répondent en partie à cette exigence, mais ne concernent que les innovations technologiques. Études Marketing (France ou Export) ou plus généralement sujets non technologiques, conquête de nouveaux marchés, intégration du numérique, lancements commerciaux, capitalisation des connaissances, projets de « changement » ou de « réorganisation » contribuant à la compétitivité, accompagnement par le management, appointements d’experts non technologiques, de chefs de projets ou de managers transverses sur des questions de support QSE, RSE, d’accompagnement à la certification ISO etc. sont autant d’efforts qui n’entrent pas dans le champ du CIR et du CII. Par exemple, seul du temps « ingénieur » est reconnu par le CIR, pas celui d’un analyste marketing ou d’un chef de produits sortant d’une école de commerce.
Dans une moindre mesure, il s’agirait également d’encourager la préservation d’emplois, à savoir de différer ou d’amortir leur ajustement conjoncturel en cas de baisse d’activité. La modération salariale prévue dans la loi Sapin du 14 juin 2013 répond pour partie à cette exigence.
Il ne s’agit pas non plus, comme le laissent entendre certaines déclarations du MEDEF, d’embaucher des ouvriers ou des agents de service à se tourner les pouces en attendant que les commandes ou les clients arrivent. Il s’agit de faciliter des recrutements visant à générer de nouveaux contrats et donc de futures embauches.
Les mesures incitatives doivent donc être focalisées les d’emplois d’investissement, les plus risqués.
Modalités de mise en œuvre :
La stratégie de l’entreprise et son plan de recrutement sont présentés aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des employés, figurent dans la BDES, puis déposés en tant que référence probatoire et en toute confidentialité à la CCI ou à la DIRECCTE. Un représentant du personnel, ou un employé référent dans les TPE, est nommé pour être associé au suivi du déroulement du plan de recrutement.
Les questions de formation (à l’anglais, aux nouvelles technologies, à l’action commerciale, au management) ne sont volontairement pas abordées dans le cadre de cette proposition car elles relèvent de mécanismes de financement différents.
Dès le recrutement du premier emploi de développement, l’entreprise est dispensée le mois suivant de toutes ou partie de des cotisations ASSEDIC. Pour des raisons de transparence, de lisibilité et de sécurité, il faudra identifier dans la codification ROME de Pôle Emploi les métiers éligibles à ces emplois d’investissement.
On prévoira une déclaration trimestrielle semblable à celle du contrat de génération visant à s’assurer que l’emploi demeure pourvu et que la déduction de cotisations reste donc licite.
Si, pour quelque raison que ce soit, l’employé quitte l’entreprise et n’est pas remplacé sous un mois, la déduction cesse d’être possible.
Avantages :
Le CIR/CII est trop ciblé sur des fonctions d’ingénierie, trop complexe et de fait peu d’entreprises en bénéficient, ou alors elles doivent laisser en chemin un pourcentage substantiel des crédits octroyés à des officines intermédiaires. Le système proposé doit être simple de telle sorte à ce qu’il soit facilement compréhensible, accessible rapidement à toutes les TPE, PME et ETI et qu’il génère le moins de charges administratives possible.
Inconvénients :
La mise en œuvre de ce dispositif amputerait Pôle Emploi d’une partie de ses ressources. Il conviendrait d’effectuer des simulations mettant en balance sur les plans économique et financier ce manque à gagner et la diminution du montant d’indemnisations résultant des emplois créés.
Les indemnités chômage représentant environ la moitié du salaire, si 100000 emplois sont créés, ce sont des cotisations finançant 200000 emplois qui ne sont plus versées…
Certains employeurs peu scrupuleux tenteront d’abuser de ce système et de faire passer des vessies pour des lanternes, à savoir faire passer du temps de gestion ou de production pour du temps d’investissement, comme en ont été victimes le CIR ou la formation continue. Il reviendra au salarié référent ou au DP d’alerter la DIRECCTE en cas d’abus manifeste. Pénalités et sanctions exemplaires, sur le plan de la réputation et/ou sur le plan financier, sont donc à prévoir.
Effets économiques :
La mesure visant à déduire de la totalité des cotisations Assedic la masse salariale des emplois créés trouve son point d’équilibre autour d’un emploi créé pour environ 25 emplois existants.[1]
En effet, les cotisations ASSEDIC sont de 6,4 % du salaire brut (2,4 % de part salariale et 4% de part patronale). Donc 15 personnes en salaires bruts *6,4% = environ 100% d’un salaire brut moyen. Les cotisations patronales étant de l’ordre de 50% du brut, il faut donc 22,5 salaires bruts moyens (arrondis à 25) pour que les cotisations ASSEDIC 22,5*6,4% recouvrent le coût total d’un salaire moyen.
Exemple : Pour 25 personnes au salaire brut moyen de 1700 €, cela représente 1700*6,4% = 2720 €, soit la masse salariale équivalente à un salaire brut de 1915 € (en prenant 1,42 comme ratio masse salariale / salaire brut), qui constitue un salaire de base tout à fait honorable pour ce type d’emploi. On pourrait même admettre que le salaire proposé soit légèrement inférieur (1750 €) et que la différence finance la formation et l’accompagnement du nouvel embauché.
Concrètement :
- Si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 25 ETP, elle déduit de ses cotisations ASSEDIC le montant de la masse salariale chargée de ces emplois d’investissement, pendant 18 mois (ou pendant 24 mois avec dégressivité de moitié à partir du 13° mois). Elle peut créer plusieurs emplois d’investissement et bénéficier de cette déduction à raison d’un nouvel emploi par tranche de 25 ETP (2 emplois déductibles pour 50 ETP, 3 pour 75 etc…)
- Si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 25 ETP l’entreprise bénéficie du même abattement intégral de cotisation Assedic. Compte tenu de la moindre masse salariale, cet abattement peut ne pas financer intégralement un poste à plein temps, et donc
- soit un emploi d’investissement est créé en CDI à temps partiel (au minimum 60%),
- soit cet emploi est effectivement un plein temps et l’entreprise décide de prendre à sa charge le reliquat de salaire non couvert par l’abattement.
Il existe en France de l’ordre de 2 millions de TPE (1 à 9 employés), 160 000 PME (10 à 249), 4500 ETI (250-5000) et 200 Grands Groupes (>5000.). PME et ETI emploient environ 7 millions de personnes.
20% des demandeurs d’emploi sont constitués de cadres et de professions intermédiaires, susceptibles d’occuper ces emplois d’investissement, soit une population estimée à 800 000 personnes.
- Si 25 à 30% des PME & ETI jouent le jeu, ce sont 100 000 emplois qui sont créés.
- Si la plupart des PME & ETI jouent le jeu, ce sont plus de 250 000 emplois qui sont créés.
Mais surtout, dans un contexte économique où la demande est atone, les entreprises multiplient leurs chances de susciter la demande et d’aller conquérir de nouveaux contrats, eux même créateurs à terme d’emplois de production.
[1] Actuellement, l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans donne droit à un abattement durant 4 mois des cotisations ASSEDIC patronales (4%). Cette disposition pourrait être généralisée aux emplois d’investissement, le ratio de 25 devenant alors mathématiquement 40 ETP. Alternativement, on peut laisser l’entreprise assumer la part salariale des cotisations.
